La reforma laboral de mayo de 2019, es un escenario inédito para una real democracia sindical y en especial para la negociación colectiva, de la cual, en México se ha excluido a la inmensa mayoría de las personas trabajadoras.
La negociación colectiva, como lo define la Organización Internacional del Trabajo: “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.”
Nada más alejado de la realidad puesto que si bien existen miles de pactos colectivos, los mismos carecen totalmente de legitimación de entre quienes los suscriben.
La negociación colectiva no es un tema cotidiano de los mexicanos, tampoco es usual que entre patrones y trabajadores se aborde; suele ser un asunto reservado a los interesados: abogados patronales, representantes sindicales, gobierno y académicos.
En el caso de los empleadores, la negociación colectiva se convirtió en un mero requisito administrativo, solucionado por sus abogados con la complicidad de algún operador sindical.
En el modelo actual de la contratación colectiva no necesariamente intervienen de manera activa las personas trabajadoras, son varias las razones que inhiben su participación y legitiman el monopolio de la firma de los contratos colectivos entre la cúpula del sindicato y los patrones, o bien, entre el despacho de abogados que cuenta con un registro sindical para firmar contratos colectivos de trabajo y que se encargan de “proteger” a sus clientes, los empleadores.
La negociación colectiva y el diálogo social son una ficción en un país donde uno de los principales objetivos fue el control político de los trabajadores. Esta práctica es parte de los acuerdos de la cúpula sindical con los gobiernos y las empresas, dicho en otras palabras: es el control corporativo de la masa de trabajadores, donde la prioridad para la clase trabajadora, sobre todo después de los años ochenta, ha sido conservar el empleo, aún en las condiciones de precariedad y de bajos salarios. Las personas trabajadoras, están preocupadas por sobrevivir en el trabajo y no por una negociación colectiva real.
En la actualidad los sindicatos registrados en las Juntas, en su mayoría, son únicamente firmadores de contratos colectivos de trabajo. A cambio, reciben pagos económicos de parte de las empresas, un negocio lucrativo para quienes operan esta práctica extendida en México. Las estadísticas oficiales no demuestran necesariamente que exista una negociación colectiva activa y un diálogo social fluido, las cifras deben ser consideradas como un indicador, en este caso, alejado de una realidad sindical democrática.
El monopolio de la negociación colectiva con el que hoy cuentan los sindicatos de trabajadores, cuyo fundamento se encuentra en la Ley Federal del Trabajo de 1970 y su reforma procesal de 1980, ha propiciado el fenómeno del “contrato de protección patronal” en el cual quien detenta un registro sindical puede firmar un pacto colectivo sin que los trabajadores, a los que supuestamente representa, conozcan siquiera la existencia de ese sindicato y por supuesto, del contrato colectivo de trabajo.
El contrato de protección patronal ha dado pie al contrasentido de que la negociación colectiva sea un derecho exclusivo del patrón. En los hechos éste es quien decide qué sindicato será el titular del contrato, lo cual le protege ante la organización auténtica de los trabajadores.
Este despropósito encuentra sustento en la Ley Federal del Trabajo hasta su reforma de abril de 2019, porque no preveía la participación de los trabajadores en la vida sindical. Así, el artículo 387 de la Ley Federal del Trabajo obligaba al patrón a celebrar el contrato colectivo de trabajo con un sindicato, cuando emplee trabajadores agremiados a éste y así le sea solicitado por dicho sindicato. En caso de negativa del patrón a firmar el contrato colectivo, los trabajadores (el sindicato, en realidad) podían ejercer su derecho de huelga, según el texto legal, sin embargo, la propia Ley facultaba a los sindicatos a celebrar el contrato, emplazar e iniciar un movimiento de huelga sin tener que acreditar que los trabajadores, a los que aplicaría el contrato (o una parte de ellos), fueran sus agremiados, pues establecía para su depósito meros requisitos de carácter formal: “Artículo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.”
Es menester señalar que dicha redacción cambió con la reforma laboral promulgada el 1° de mayo de 2019 y publicada en el Diario Oficial de la Federación, por lo que la nueva redacción queda de la siguiente forma: “Artículo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, ante quien cada una de las partes celebrantes debe señalar domicilio. Dicho centro deberá asignarles un buzón electrónico.”
Este parámetro es lo que llamamos pérdida de bilateralidad en la negociación colectiva. Esta usurpación de derechos convierte a las personas trabajadoras en ciudadanas de tercera, pues les impide elegir representantes y opinar sobre el instrumento jurídico que rige su relación laboral, en un tiempo en que la participación ciudadana resulta básica para la convivencia humana. Derivado, más por la presión internacional, que por una vocación democrática de los poderes públicos, la reforma legal de 2012 agregó la obligación del patrón de dar a conocer el contrato colectivo de trabajo a sus trabajadores; empero, siguen ausentes los trabajadores de los momentos clave de la negociación colectiva: la elaboración, firma, depósito, revisión, modificación y terminación anticipada (en su caso), del contrato colectivo de trabajo. De la administración del contrato colectivo de trabajo: revisión salarial y contractual, aplicación cotidiana, bilateralidad por medio de comisiones mixtas, mejor no hablar puesto que en el esquema actual es inexistente, en la mayoría de los casos.
La coyuntura representa para los empleadores la oportunidad para participar en la modernización de las relaciones laborales mediante la incorporación de prácticas democráticas en el mundo del trabajo, en la vida sindical y la negociación colectiva, en ese sentido, la Organización Internacional del Trabajo, establece: “La nueva actitud requerida en las negociaciones de la empresa moderna, puede sintetizarse en los siguientes puntos: 1. Los trabajadores no sólo ejecutan órdenes, ahora pueden involucrarse en tareas de autocontrol y mejora continua del proceso y del producto, adquiriendo más responsabilidades y nuevos contenidos de las tareas y disminuyendo así el papel de la supervisión.
2. Se modifica el nivel e intensidad del control de la empresa sobre el proceso de trabajo, diluyendo dicho control hacia el grueso de los/as trabajadores/as, los cuales lo asumen colectivamente.
3. Se reduce la especialización y rigidez del «experto» en relaciones laborales, atendiéndose algunos problemas en los puestos de trabajo y por los protagonistas que lo originan, descentralizando así funciones de regulación laboral.
4. Se incrementa el interés de la empresa por comprometer al trabajador con sus objetivos y metas.”
Se abre el espacio histórico para el ejercicio de los derechos ciudadanos en el trabajo. El trabajo no es solo un fenómeno económico, su carácter social, asumido por la nueva legislación laboral, garantiza el ejercicio de derechos antes negados a las personas trabajadoras. El que los trabajadores puedan ejercer de manera responsable los derechos que les reivindica la nueva legislación laboral requiere de un proceso de difusión que garantice que la mayoría conozca su contenido. Corresponde al poder público, la sociedad civil, sindicatos auténticos y empresas responsables, asegurar su conocimiento y ejercicio por las personas trabajadoras.
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